О том, зачем компании стали больше работать с соцсетями и почему большинство соискателей хотели бы работать в крупных госкомпаниях, РБК+ рассказала эксперт по HR-брендингу компании HeadHunter Нина Осовицкая.
— Высоставляете свой рейтинг уже седьмойгод. Какие основные изменения вымоглибы отметить?
— Каждый год мынаблюдаем определенные отраслевые изменения— например, мывидим, какие отрасли становятся более привлекательны для работы. Вэтом году практически все верхние строчки рейтинга заняли энергетические исырьевые компании, абанки, наоборот, частично утратили свои позиции. Для многих соискателей госкомпании становятся работой мечты. Это связано нетолько сориентацией настабильность, есть идругая причина— госкомпании выходят нановый уровень работы сперсоналом. Они активно развиваются вплане работы слюдьми, внедряют современные практики, рассказывают освоих достижениях потенциальным соискателям нарынке труда. Компании, которые раньше были очень закрытыми, теперь строят прозрачные общедоступные программы стажировок для молодежи, взаимодействуют даже сошкольниками. Это влияет наих позиции врейтинге, ведь меняется восприятие соискателей. Они понимают, что могут если непопасть туда наработу, токак минимум получить больше информации окомпании как оработодателе, втом числе всоциальных сетях.
— Насколько, повашему мнению, всегодняшней ситуации социальные сети влияют нарынок труда?
— Очень сильно влияют. Когда мыопрашиваем работодателей, какой канал для HR-брендинга они используют чаще всего, тоони обычно называют социальные сети, прежде всего потому что там огромная аудитория— почти все трудоспособное население. Более того, работа всоцсетях нетребует большого бюджета, поэтому даже небольшие компании часто используют этот канал. Они могут засчет своих внутренних ресурсов, непривлекая внешних подрядчиков, наэтом поле конкурировать скрупными компаниями. Однако невсе специалисты согласны стем, что этот канал действительно работает. Когда мыпопросили работодателей оценить, насколько этот инструмент помогаетим, многие признались, что его эффективность невысока. Это неудивительно, учитывая, что работа всоцсетях— это иногда всего лишь публикация вакансий иинформация только отHR-отдела, асоискатели ожидают, что это будет живой контент, что сами сотрудники компании будут рассказывать, как имтам работается, что настранице будут какие-то неформальные коммуникации. Социальные сети всегда требуют откомпаний гибкости иоткрытости, готовности ктому, что сотрудники любых отделов иуровней будут говорить окомпании. Зачастую бываеттак, что настранице размещен просто рекламный контент, несоответствующий реальности, нопонятно, что всоцсетях всегда можно найти сотрудников, которые расскажут правду.
— Высказали, что энергетические компании становятся более привлекательными работодателями. Как выдумаете, несвязаноли это прежде всего сих размером, ведь унебольших компаний меньше инструментов, чтобы заботиться освоем имидже?
— Маленькие компании действительно прикладывают меньше усилий кформированию своего имиджа, потому что уних ипотребности вновых сотрудниках меньше. Крупные компании нарынке труда всегда привлекают больше внимания, ибольшинство соискателей отдает импредпочтение. Поэтому первые строчки традиционно заняты лидерами отраслей, если они сумели ивнутри компании выстроить качественную систему работы слюдьми. Более того, крупные компании могут похвастаться более продвинутыми HR-практиками, там каждый процесс выстраивается грамотно ипрофессионально, носам посебе размер компании ничего негарантирует.
— Высказали, что госкомпании начали впоследнее время менять подход ксотрудникам истали более открытыми. Как выдумаете, счем это связано?
— Скаждым годом эта тенденция все заметнее изаметнее, эти компании становятся все более гибкими идемонстрируют более современные подходы кработе сперсоналом. Еще десять лет назад образцом для рынка были западные компании, которые адаптировали свои практики под российскую действительность, носейчас мывидим абсолютно уникальные российские инициативы, которые рождаются втом числе вгоскомпаниях. Во-первых, большинство руководителей признает, что найти иудержать нужных людей—один изглавных вызовов для бизнеса. В-вторых, они берут пример сдругих работодателей вчастном бизнесе. Более того, если посмотреть накрупные госкомпании, тоочень многие HR-директора пришли иззападных компаний ипринесли свои стандарты работы.
—Как, повашему мнению, повлиял кризис наситуацию нарынке труда?
— Очень по-разному. Кризис очень серьезно затронул строительство иавтомобильный сектор, там был серьезный отток вакансий. Понятно, что люди переходили вдругие сферы, импросто приходилось менять работу, нопри этом нарынке есть сферы, которые досих пор остаются рынком соискателя, например IT-сектор. Для сравнения: для рынка ретейла как раньше ключевой задачей было снизить текучесть кадров, так иосталось. Рынок становится все более сегментированным: многие соискатели немогут найти работу. Инаоборот: есть профессионалы, которые востребованы всегда идаже сегодня выбирают изнескольких предложений. Намногие стартовые позиции сейчас стараются брать людей без опыта, иработодатель предпочтет взять студента или выпускника, чем кандидата, который давно ищет работу.
— Всвязи срастущей сегментацией рынка какие специальности оказываются более востребованными, акакие— менее?
— Внутри многих специальностей меняется набор востребованных компетенций. Если раньше вомногих компаниях был отдел digital-маркетинга, тосейчас уже любому маркетологу без этих навыков трудно найти себе работу. Многие компании любят составлять список профессий будущего, итаких списков очень много, они друг отдруга серьезно отличаются. Ябы несказала, что вРоссии многие глобальные процессы, например роботизация или автоматизация производства, развиваются очень быстро. Мывидим, что даже вотраслях, получающих серьезные инвестиции, сохраняется высокий процент предприятий, которые работают сбольшим объемом ручного труда.
— Современные тенденции— это нетолько роботизация, нои социальная ответственность. Например, вкакой степени, повашему мнению, вРоссии сформировался рынок труда для пожилых людей?
— Обэтом стали серьезно говорить впоследнее время, нодо сих пор сохраняется определенная дискриминация поотношению кпожилым людям. Вэтом вопросе мыожидали большей гибкости отрынка труда, аоказалось, что очень многие работодатели неготовы отказаться отстереотипов. Например, компании часто ненабирают наработу пожилых, потому что молодому руководителю дискомфортно руководить сотрудниками, которые надва десятка лет его старше. Кроме того, чтобы эффективно руководить командой изпредставителей разных поколений, тоже нужны специальные навыки. Так что этот стереотип пока очень трудно победить нанашем рынке.
— Если подводить итоги кризиса, токто, повашему мнению, лучше адаптировался кновой реальности— работодатели или соискатели?
— Большинство компаний однозначно адаптировалось, они понимают, какие были совершены ошибки в2008–2009 годах, сейчас они чувствуют себя достаточно уверенно, понимают, куда двигаются. Усоискателей очень разные ситуации: одни чувствуют себя прекрасно, нодругие досих пор немогут сориентироваться вновых условиях, втом числе далеко невсе невостребованные «белые воротнички» готовы переобучиваться истановиться «синими воротничками».