О том, какие возможности предлагают специалистам финтех-компании и почему необходимо уделять внимание развитию корпоративной среды, РБК+ рассказала заместитель генерального директора группы QIWI Мария Шевченко.
— Ваша компания вошла втоп-5 ИТ-работодателей поверсии HeadHunter. Повашему мнению, рынок финтеха вРоссии — это рынок работника или работодателя?
— Наосновании нашего опыта могу сказать, что это рынок работника. QIWI— один изсамых крупных участников финтех-рынка России иСНГ. Мывыросли изсферы онлайн-платежей иза десять слишним лет превратились вхолдинг соткрытой платформой— она включает всебя решения для пользователей ибизнеса, которые мыразвиваем набазе как внутренних инновационных решений, так ивнешних технических партнерств. Внашей компании почти половина сотрудников— ИТ-специалисты. Мыпривлекаем профессионалов высокого уровня срынка иуделяем большое внимание росту экспертизы внутри компании. Сегодня продвинутых специалистов вобласти финтеха, которые могут нестандартно мыслить, быстро адаптироваться под новые условия изадачи, значительно меньше, чем требуется для удовлетворения потребности кадрового рынка. Образовательная система внашей стране, даи вомногих странах мира, невыпускает такие кадры вготовом виде, они учатся ирастут вкомпаниях. Вусловиях, когда мывсе переходим наудаленный режим работы, оцифровываем бизнес иуправленческие процессы, спрос натаких специалистов будет только расти, иони будут выбирать, куда импойти. Потому что нетолько финтех, нои другие компании очень активно «хантят», несмотря накризис, аскорее даже благодаряему.
— Насколько этот рынок конкурентен сточки зрения привлекательности для молодых специалистов?
— Когда молодые люди выбирают, куда импойти работать, они предпочитают менее бюрократические организации, ифинтех-рынок, конечно, втопе. Тут вам имодные офисы, икомфортные условия работы,и, безусловно, интереснейшие задачи, гибкие бизнес— иоперационные подходы, аэто нехарактерно нетолько для других рынков, нои для России вцелом. Люди, которые попадают вфинтех-комьюнити, неготовы больше работать вклассических банках. Рынок труда, кстати говоря, является одним изсамых быстро меняющихся, вслед заразвитием технологий, испециалисты все больше ставят знак «равно» между корпоративной средой изаработной платой. Возможность развития стала такимже обязательным пунктом социального пакета, как иДМС.
— Засчет чего можно выстроить такую среду?
— Унас минимум иерархии ибюрократии, потому что семь лет назад мыосознанно пришли кплоской организационной структуре иизбавились отлишних процессов. Еще одна важная черта QIWI— многокультурность, хотя мыне «бирюза» (модель управления.— РБК+) вчистом виде. Мыдопускаем, что разные подразделения компании могут выбрать для себя комфортные подходы, адругие готовы это принимать. Кто-то унас работает вAgile, некоторые команды реализуют проекты посистеме QLab, которую мыпридумали вQIWI,— иэто далеко невсе операционные системы управления. Засчет такого многообразия иформируется уникальная среда. Наши подходы врекрутменте помогают нам привлекать нужных людей срынка. Где «нужный»— это высокий профессионализм и#qiwifit одновременно. Это позволяет нам который год оставаться трендсеттерами для многих компаний, ине только нафинтех-рынке.
Культурный код QIWI— открытость, прозрачность, экспериментальная среда, возможность совершать ошибки идобиваться результата, это наш must have. Наши люди первыми узнают новости вкомпании, напрямую общаются сменеджерами любых команд, все процессы понятны илогичны. Наш современный ифункциональный офис давно превратился впространство, где можно всем вместе решать интересные задачи, встречаться свдохновляющими людьми, делиться опытом ипрактиками врамках бизнес-экскурсий, смотреть кино, болеть залюбимую сборную.
— Многие работодатели сетуют напоколение Z— его еще называют первым цифровым. Прежде всего имеется ввиду нежелание его представителей следовать готовым инструкциям. Как высправляетесь стакими кадрами?
— Действительно, это поколение сосвоим взглядом, его представителям бывает сложно управлять своими эмоциями исостоянием, нодля них очень важен смысл того, что они делают, имважно понимать, зачем это нужно. При этом они очень быстро перестраиваются вновых условиях. Мне кажется, это сегодня очень важная черта, или даже skill (гибкие навыки.— РБК+). Они мотивированы нато, чтобы приносить пользу компании иклиентам. Как мыс ними справляемся? Мыприглашаем ихна стажировки, причем вдостаточно юном возрасте, начиная с14лет, апотом берем наработу. Мыготовы ктаким профессионалам, потому что открыты кновому, принимаем разнообразие.
Унас нет дресс-кода: розовые волосы, тапочки, толстовки, смокинг— давсе что угодно, иэто привлекает молодых.
Унас есть специальные практики, направленные навоспитание осознанности, управление собой исвоими эмоциями, внашем офисе сотрудники могут заниматься йогой имедитацией. Эмоциональность поколения Z— это его сильная ислабая черта одновременно. Они открыты всвоих эмоциях, ноесть ситуации, когда нужно уметь ими управлять ине принимать эмоциональных решений. Это уже такой взрослый уровень, ион непро физиологический возраст, апро зрелость.
При этом молодым специалистам надо помогать социализироваться сучетом того, что они цифровые одиночки, привыкшие больше кобщению всети.
— Наразвитие каких навыков направлено впервую очередь ваше корпоративное обучение?
— Сотрудники хотят работать вкомпаниях, которые могут обеспечить имличное ипрофессиональное развитие. Это один изключевых факторов при поиске новой работы или решении остаться сработодателем. Чтобы быть конкурентоспособными, компании инвестируют всвой основной ресурс— людей, которые вних работают. Это дает win-win эффект: бизнес повышает свою эффективность, асотрудники— уровень квалификации, экспертизы.
Унас есть образовательная платформа Qampus, накоторой сейчас вобщей сложности 4тыс. курсов— как внешние тренинги, так инаши внутренние курсы. Ихпроводят наши тренеры, или сами сотрудники делятся своим опытом внутри команд, сколлегами. Унас существует практика внутренних стажировок, когда тыможешь попробовать себя совершенно вновой роли.
Qampus помогает сотрудникам самостоятельно создавать образовательные трекеры исовмещать обучение сработой. Вся логика Qampus позволяет нетолько расширить знания текущих сотрудников под запросы рынка, нои быстрее адаптировать новичков, повышать эффективность работыи, как следствие, улучшать бизнес-показатели. Все это создает уникальную образовательную среду, являющуюся органичной частью корпоративной культуры.
— Означаетлиэто, что обучение восновном добровольное?
— Усотрудников огромная мотивация, чтобы учиться, ноона несвязана скакой-то материальной выгодой. Унас есть внутренняя валюта— коины. Ееначисление происходит после того, как тыне просто прошел обучение, аоставил отзыв, рекомендации для коллег, добавил курс, которого небыло.
— Насколько переход наудаленный формат работы повлиял накомпанию, как онизменил производственные процессы?
— Мыочень быстро перешли наудаленку, инаши клиенты ничего непочувствовали, все рабочие процессы остались прежними. Ктому моменту, когда вМоскве был объявлен режим самоизоляции, 90% наших команд уже работали издома. Мыне первый год используем для решения задач корпоративные ресурсы исистемы удаленного доступа, активно используем мессенджеры, аудио— ивидеоконференции итакие ресурсы, как Teams, Trello, Jira, Zoom, Planner, Convine иеще массу всего— для нас онлайн, впринципе, привычен.
Наши команды проводят конференции ивстречи через удаленные сервисы связи— как деловые, так инеформальные. Для нас очень важно, чтобы люди сохраняли коммуникации итрадиции офисной жизни. Мывидим, что они поддерживают полюбившиеся ритуалы, пьют кофе поутрам, вместе играют ввидеоигры, едят пятничную пиццу, стоят впланке иделятся этими ритуалами сдругими командами. Многие наши комьюнити ушли вонлайн: беговой клуб, чирлидинг, музыкальные группы. Все это— проявления зрелости нашей корпоративной культуры.
— Как высчитаете, насколько вероятно, что большая часть рабочих процессов уже невернется изонлайна впрежний формат?
— Впервое время, когда режим самоизоляции будет отменен, все радостно вернутся вофисы ибудут обниматься. Нотрансформация подходов корганизации офисного пространства уже сейчас очевидна. Благодаря этому мысможем сэкономить нетолько нафизических рабочих местах, нои улучшить режим работы для сотрудников засчет сокращения времени надорогу, расходов натрансфер. Нынешняя ситуация стала тестом для компаний напредмет готовности кновым условиям, понимания ипереосмысления многих процессов, стала ихсвоеобразным ускорителем. Мывидим много перспектив для развития иухода вонлайн, как это было всвое время снашей компанией.