Как изменился баланс спроса и предложения на рынке труда за время пандемии, какие новые импульсы получил рекрутинг, РБК+ рассказала директор бренд-центра hh.ru Нина Осовицкая.
— Какие явления выбы назвали характерными для рынка труда вновой реальности? Какие факторы стали его двигателями?
— Конечно, основными движущими факторами стали пандемия инеразрывно связанные сней самоизоляция имассовый переход наудаленную работу. Содной стороны, это вызов для рынка труда идля работодателей, сдругой— хороший драйвер тех процессов, которые вбольшинстве компаний уже были запущены, ноих имплементация моглабы занять гораздо больше времени. Запрос наудаленную занятость уочень многих сотрудников исоискателей был сформирован допандемии, мыэто видели понашим исследованиям. При этом далеко невсе работодатели были готовы кэкспериментам, такие условия работы предлагали только узким категориям сотрудников идалеко нево всех сферах рынка. Нопандемия форсировала прорыв, прежде всего втехнологиях ипроцессах цифровизации, нотакже вкультуре именталитете менеджмента. Компании-работодатели поняли, иэто подтверждается нашими регулярными замерами эффективности, что люди могут эффективно работать наудаленке, полноценно взаимодействовать вкоманде, придумывать идеи. Думаю, тотальной удаленки мывсе-таки неувидим,но, очевидно, вбудущем нас ждет гибридная модель, когда часть времени люди будут работать удаленно, амозговые штурмы, стратегические встречи будут проходить вживую.
Еще один эффект пандемии— очень сильно усовершенствовались ивнутренние коммуникации, как направленные насотрудников наудаленке, так ина персонал, который непрекращал трудиться нарабочих местах вусловиях ограничений ирисков. Работодателям было важно поддерживать ихвербально иконкретными действиями поминимизации рисков здоровью инепрерывности рабочих процессов, если речь шла оневозможности перевода наудаленку, как было напроизводстве, врозничной торговле или логистике.
Еще одно изменение нарынке труда связано сограничениями передвижения ипоследовавшим заэтим оттоком внешней миграции. Это заставило работодателей пристальнее работать снаймом вроссийских регионах.
Спрос нарабочие специальности ипроизводственный персонал продолжает расти, здесь сформировался острый дефицит. Понятно, что спрос наИТ-специалистов по-прежнему растет, здесь сохраняется устойчивый «рынок соискателя». При темпах роста количество резюме всреднем росло на16% вмесяц втечение 2020 года, уровень конкуренции по-прежнему один изсамых низких нарынке— менее трех человек наместо.
— Как менялось соотношение спроса ипредложения впроблемных отраслях?
— Были иесть сферы, где практически был приостановлен подбор персонала, более того, прошли сокращения. Это прежде всего туризм, гостиничные сети. Был период, когда аналогичная ситуация складывалась вресторанном бизнесе, индустрии развлечений, фитнесе. Поскольку ограничения снимают, сейчас наем возвращается, причем, как правило, вдокризисных объемах.
Был очень значительный запрос налинейные позиции влогистике— сборщиков, доставщиков, курьеров. Иэтот огромный запрос сохраняется, рынок онлайн-торговли хорошо вырос запериод пандемии.
Отдельно хочется прокомментировать ситуацию смолодыми специалистами. Негативная тенденция нарынке труда для молодых специалистов наметилась еще впервом квартале 2020 года: конкуренция среди кандидатов снебольшим опытом работы уже тогда резко выросла. Вовтором квартале ситуацию усугубили пандемия имассовый переход наудаленный режим работы, что затрудняет процессы подбора, устройства наработу иадаптацию молодых специалистов без опыта.Так, виюне средний конкурс наодну вакансию среди молодежи был 14человек наместо, вто время как вцелом поРоссии онсоставил шесть человек.
Многие компании замораживали программы стажировок, носейчас мывидим, что эти программы вновь активно запускаются. Так что вомногом ситуация нарынке труда выглядит лучше прогнозов, которые были повсем направлениям весьма пессимистичными.
— Что происходило сконкуренцией залучших специалистов? У«охотников заголовами» появилось больше возможностей?
— Авот вэтом ожидания многих руководителей инанимающих менеджеров оказались, напротив, слишком оптимистичными. Поопыту прошлых кризисов рассуждалитак: сейчас многие бизнесы «схлопнутся», кто-то прекратит нанимать изосторожности, кто-то даже сократит штат, иза счет этого мысможем привлечь лучших людей. Этого непроизошло. Компании удерживали своих ключевых сотрудников, прилагали много усилий, разрабатывали различные дополнительные программы поддержки, чтобы непотерять ихв тяжелые времена. Так что конкуренция завысокопрофессиональных эффективных сотрудников слабее нестала.
— Как проходил рекрутинг вусловиях карантина?
— Процессы найма тоже усложнились, поскольку многое надо было переводить вонлайн-формат. HRстали больше использовать новые инструменты, экспериментировать, например практиковать видеоинтервью. Нередко бывалотак, что человек мог выйти нановую работу, пройти период адаптации итри-четыре месяца отработать вкомпании, невидя нисвоих коллег, нисвоего руководителя, кроме как наэкране ноутбука. Это новая реальность. Вней выигрывают компании сдиджитал-стратегиями, схорошо разработанными коммуникативными материалами для процесса рекрутмента иадаптации.Тем, кто больше полагался напрямые неформальные коммуникации, конкурировать оказалось сложнее.
— Оправдалали себя новая методика оценки привлекательности работодателя для рейтинга?
—Да, мыочень довольны результатами проведения рейтинга за2020год. Прежде всего унас больше чем вдва раза выросло число финалистов— до500 компаний. Мысделали ставку нато, что внутреннее исследование нужно сделать более компактным, более легким для прохождения, более понятным для всех участников. Теперь мыиспользуем eNPS— индекс лояльности сотрудников. Вотличие отисследований вовлеченности, где существует множество подходов иформатов измерения, этот индекс измеряется поединой стандартной методологии всеми игроками рынка. Кроме того, далеко невсе компании готовы задавать своим сотрудникам около 30вопросов, как впредыдущей версии рейтинга. Сейчас мызадаем один вопрос: готовыли выпорекомендовать компанию как хорошее место работы? Если это уместно иприменимо, спрашиваем также, готовыли вырекомендовать услуги или продукцию компании. Этот подход дает лучшие результаты: исследования становятся более быстрыми, компактными, простыми идля работодателей, идля сотрудников.
Второе важное изменение: вместо единого списка мывыделяем четыре основных сегмента взависимости отчисленности— это крупнейшие компании соштатом больше 5тыс. сотрудников, крупные, средние инебольшие. Мыуверены, что для всех участников рынка труда новый рейтинг стал более понятным ипрозрачным, более информативным иприкладным как для аудита иобъективной оценки HR-процессов, так идля внесения изменений всвои HR-стратегии.
— Что заставляет компании участвовать врейтинге, где ихоценивают как работодателей?
— Прежде всего это способ продвинуть себя нарынке труда. Когда соискатели ищут информацию окомпании, откоторой они получили предложение откликнуться навакансию или прийти насобеседование, они ориентируются нарейтинги работодателей, смотрят, насколько компания открыта ипрозрачна. Поэтому для тех компаний, которые активно привлекают людей, особенно сконкурентного рынка, это принципиально важный момент. Кроме того, рейтинг— инструмент оценки эффективности работы сбрендом работодателя. Для HR- иPR-департаментов важно иметь внешнюю независимую оценку, которая может показать, насколько эффективны ихдействия сточки зрения работы слюдьми. Рейтинг— лакмусовая бумажка, которая показывает, каково место компании среди конкурентов, где удалось добиться хороших результатов, агде нужно приложить дополнительные усилия. Участники рейтинга могут, правда уже наплатной основе, получить детализированные отчеты сбенчмарками порынку. Такая аналитика очень полезна для планирования новых проектов иинициатив, которые помогут компании стать отличным местом работы.