Госкомпании остаются в авангарде по внедрению HR-инноваций. Новая тенденция на рынке труда — активизация работы над вовлеченностью сотрудников. Об этом РБК+ рассказала эксперт по HR-брендингу HeadHunter Нина Осовицкая.
— Какие основные изменения произошли нарынке труда запоследний год икак они отразились нарейтинге работодателей HeadHunter?
— Яне могу сказать, что запоследний год произошли какие-то глобальные изменения, однако есть определенные перемены вотраслевой структуре наиболее привлекательных работодателей. Лидеры иаутсайдеры нашего рейтинга неменяются уже нескольколет: наиболее привлекательными остаются энергетика идобыча сырья, непривлекательными— ЖКХ исельское хозяйство. Издесь больших различийнет, однако всередине списка есть перемены. Если раньше телеком-компании были влидерах вплане узнаваемости ипривлекательности среди соискателей, тов этом году они утратили свои позиции, апопулярность розницы, наоборот, выросла. Еще одна тенденция— рост вовлеченности сотрудников, это внутренний показатель, который отражает, насколько люди готовы прикладывать усилия для достижения высоких результатов. Для многих компаний именно вовлеченность была фокусом приложения усилий нетолько HR-специалистов, нои топ-менеджеров.
— Ставка навовлеченность объясняется желанием работодателя сохранить работника?
— Потекучести кадров мыне видим существенных изменений нарынке, здесь общий подход заключается втом, чтобы удерживать наиболее ценных сотрудникови, наоборот, регулярно расставаться слинейными специалистами. Определенная текучесть для компании приемлема: понекоторым позициям выгоднее через полгода расстаться сработником инанять нового сотрудника, чем вкладывать средства вудержание. Если человек проработал полгода оператором кол-центра или кассиром ихочет уйти, компания ничего нетеряет, ноесли человек неменьше трех лет занимал руководящий пост, токомпания, как правило, готова его удерживать. Чем больше бизнес зависит отлюдей, тем важнее управлять ихэффективностью ивовлеченностью. Текучесть может быть выше натех позициях, где человек быстро выходит нанеобходимую производительность, где меньше чем через неделю онможет показывать такуюже эффективность, кактот, кто долго проработал. Однако внекоторых отраслях ситуация иная. Например, выход нанеобходимый уровень производительности вИТ занимает больше времени, сотрудникам вэтой отрасли сложнее адаптироваться кновой среде. Чем больше вработе интеллектуальной деятельности, тем дольше длится период адаптации ивводного обучения итем выгоднее компании удерживать сотрудника, ане искать замену нарынке труда.
— Каковы возможности для карьерного роста уценных сотрудников? Они неизбежно становятся менеджерами?
— Вразных секторах различная ситуация, например, вFCMG (на рынке товаров широкого потребления) принято, чтобы человек вначале поработал вмаркетинге, потом влогистике или продажах итолько затем занял руководящую позицию. Невсегда речь идет овертикальной карьере, это может быть иразвитие вкачестве эксперта. Сейчас все компании предлагают сотрудникам навыбор разные траектории развития, втом числе онлайн иочные обучающие программы, стажировки, возможность попасть вкадровый резерв или стать наставником.
— Что изменилось вотношении работодателей кбеременным женщинам? Готовыли они поощрять отцов, берущих декретный отпуск?
— Работодатели стали более гибкими, они заинтересованы втом, чтобы сохранить женщин, ушедших вдекрет, предложить имчастичную занятость, удаленную работу, пусть наболее низкой позиции. «Отцы вдекрете» иногда сталкиваются сдискриминацией, хотя ихв России пока нетак много.
— Каково отношение кпожилым людям?
— Сопределенного возраста пожилые сотрудники готовы насокращение круга обязанностей при сохранении рабочего места. Вфеврале текущего года наРоссийском инвестиционном форуме обсуждалась готовность государства помогать пожилым людям найти работу, ноработодатели восновном неготовы нанимать кандидатов ввозрасте. Понашим данным, изтех, кто был нанят запоследние полгода, только 3% составляют люди старше 45лет. Вомногих компаниях рекрутеры отсортировывают резюме пожилых кандидатов вконец списка потенциальных кандидатов. Анедавно впрофессиональном сообществе обсуждался один случай, когда женщина изменила возраст всвоем резюме из-за дискриминации. Хитрость сработала, асама ситуация привлекла внимание кпроблеме.
— Насколько старение населения, повашему мнению, помогает изменить ситуацию иуменьшить дискриминацию поотношению кпожилым кандидатам?
—Да, есть предположение, что мык этому придем, нопока этого невидно. Могу сказать, что мыдостигли дна демографическойямы, когда нарынок вышло самое малочисленное поколение запоследние 40лет, однако работодатели по-прежнему фокусируются напривлечении молодежи. Немногие руководители готовы сегодня управлять разновозрастными командами— восновном это практика международных компаний сполитикой diversity (нацеленность наразнообразие).
— Вкризис рынок труда ушел втень, витоге нанем возникли серые сегменты, такие как неполная занятость. Повашим наблюдениям, ситуация изменилась запоследнее время?
— Вполе нашего зрения восновном попадают только белые компании, укоторых нет проблем сзаконом, для них выполнение трудового законодательства является базовым требованием для участия врейтинге работодателей. Крупные игроки ориентированы нато, чтобы быть привлекательными для потенциальных соискателей, они непросто соблюдают Трудовой кодекс, апредлагают дополнительные возможности, чтобы отличаться отсвоих конкурентов. Хотя вмалом исреднем бизнесе действительно есть откат ксерым зарплатам.
— Пару лет назад законодателями мод нарынке труда стали крупные госкомпании. Сохраниласьли эта тенденция впрошлом году?
—Да, крупные игроки удержали свои позиции, иэтот тренд сохраняется. Вближайшее время мыне ожидаем вэтой области изменений. Если раньше госкомпании были забюрократизированными структурами, тосегодня они являются источником самых инновационных идей, привлекают профессионалов рынка, втом числе сопытом работы наЗападе. Многие госкомпании запускают сегодня смелые эксперименты сdigital-решениями, внедряют методологически сложные инфраструктурные итехнологичные решения. Частный бизнес находится вболее жестких условиях, когда нужно активнее сокращать затраты, вто время как госкомпании могут инвестировать вразвитие. Кстати, вголосовании среди соискателей лидируют восновном крупные игроки, аво внутреннем голосовании гораздо более высокие позиции занимают представители среднего бизнеса. Средние компании имеют свои серьезные преимущества: быстрое принятие решений, демократичная атмосфера, любую инициативу можно донести доруководителя.
— Впоследнее время все чаще ищут специалистов вобласти блокчейна,а, например, профессию таксистов называют отмирающей. Высогласны стакой постановкой вопроса?
— Впрофессиональном сообществе идет дискуссия отом, являетсяли HRтакой отмирающей профессией, ичто будет автоматизировано раньше— подбор настандартные позиции типа оператора кол-центра, кассира илиже сами эти специальности. Витоге мыприходим кощущению, что подбор будет автоматизирован раньше, так как его можно быстрее передать искусственному интеллекту. Вбудущем, очевидно, роль HRвкомпаниях станет более стратегической, апримитивные операции будут выполняться алгоритмами. Впрочем, для России это пока история неближайшего будущего: совсем недавно «Яндекс» продемонстрировал свой беспилотный автомобиль, нонельзя сказать, что вскоре армия таксистов останется без работы. Вцелом если вашу ежедневную работу можно свести калгоритму иописать пошагово все ваши действия, торано или поздно вас заменит робот.