Директор группы персонала и организационного развития «АгроТерры» Андрей Чернуха рассказал корреспонденту РБК+ Ольге Лихиной, как мотивировать специалистов с «цифровым» мышлением на работу в сельском хозяйстве.
— Почему возрос интерес работодателей к IT-специалистам в такой традиционной отрасли, как сельское хозяйство?
— Интерес возрос не только к IT-специалистам, а и к людям, занимающимся научными разработками, аналитикой, маркетингом. Говорят, хороший бизнес реагирует на изменения рынка. Нет, он предугадывает тренды. «АгроТерра» живет в культуре стартапа. Изменить за несколько лет то, что создавалось столетиями в сельском хозяйстве, сложно, но мы пробуем. Получается. Сотрудники департамента инноваций «АгроТерры» находят эффективные технологии в мире. Мы были везде, где об эффективности агропроизводства заботятся больше, чем о валовых показателях. В 2016 году открыли Центр исследований в Курской области. Развернули проектный офис, и уже больше 30 проектов — с отметкой «выполнено».
— Как возможно создать культуру стартапа в АПК?
— Технологии и продукты повторяемы. Культура — не копируемое преимущество. Конечно, если слова на плакатах в офисах подтверждаются действием. Наши люди заботятся о земле. Верят, что результат рождается в команде, что честность —это фундамент, а инновации — двигатель бизнеса. Пример. Для повышения эффективности нам нужна качественная аналитика. Раньше ее в полях собирали агрономы. Но эти специалисты сфокусированы на выполнении технологии. Контроль в итоге проводят качественный, но точечный. Мы не ждем, пока система образования предложит решение этого вопроса. Непрерывные улучшения — часть нашего культурного кода. Поэтому мы создали агроскаутинг. Агроскауты уже два года в полях: анализируют работы, вносят данные в геосистему и собирают информацию о развитии культур. Эффект от их работы — почти 15% полученного в 2016 году урожая. Студенты уже приходят к нам на новые должности, понимая ценность профессии для отрасли.
— Учебные заведения готовят специалистов, которые вам не нужны?
— В отрасли есть кадровый голод. Во многом потому, что имидж АПК не самый привлекательный. Многие думают, что пшеницу еще косят и складывают снопами, хотя на полях — комбайны, оснащенные почти как космические корабли. Поэтому для нас люди, ценящие работу на земле и уже пришедшие в АПК, востребованны. Разрыв между образованием и потребностями бизнеса был и будет во всех отраслях. Нам держаться в профессиональном тонусе помогает корпоративная академия. Кроме того, мы работаем с 43 учебными заведениями в Центральном Черноземье. Студенты участвуют в стажерских и стипендиальных программах. Из ста стажеров 30% отличившихся принимаем на работу. Еще в 2016 году с помощью бизнес-игры отобрали из 150 ребят пятерых с высоким потенциалом. Они будут учиться и работать у нас, чтобы после выпуска «закрыть» ключевые и руководящие должности.
— Большой конкурс. Как удается заинтересовать претендентов?
— У нас сильный HR-бренд, четкое предложение о возможностях развития для каждой аудитории. Талантливые студенты видят, что возможен быстрый карьерный рост, который связан с результатами работы. Экспертам интересны свобода творчества и амбициозные проекты. Производственным сотрудникам импонирует честность в коллективе. «АгроТерра» — первая растениеводческая компания, которая системно работает с вовлеченностью: от исследования до реализации плана развития на основании мнения команды. Это видят на рынке. За последние годы компания получила десять наград в области управления персоналом и вошла в топ-50 лучших работодателей страны.
— Одна из ваших идей — переход к самообучению. Что это значит?
— Мы передаем ответственность руководителям на местах, уходим от централизации. Создаем органичный способ передачи знаний. В 2016 году определили роли для лидеров: эксперт, новатор и модератор. Еще пример такого подхода — наши форумы. Каждый месяц ключевые сотрудники из всех регионов собираются в коучинговые группы до восьми человек, чтобы обсудить производственные и личные вопросы. Практически все решаются, так как собираются люди с разносторонним опытом. Это миниатюрный пример того, как работает коллективный разум в бирюзовых (модель управления, предполагающая вовлеченность работников в процесс принятия решений. — РБК+) организациях.